Wir verstehen Coaching als arbeitsbezogene Selbstreflexion. Sie dient dazu, die eigenen Denk- und Verhaltensweisen zu überprüfen. Ziel ist, die Handlungsfähigkeit zu erhalten bzw. zu verbessern.
Dazu leitet der Coach einen entsprechenden Lernprozess des Kunden an. Dies geschieht in 5 Schritten (s. ibo-Coaching-Kompass). Ergebnis ist die Überprüfung der eigenen Ziele und Handlungsoptionen. Im Einzelnen können hier Diskrepanzen zwischen den Zielen der Organisation und den Zielen der Führungskraft entstehen. Diese Unterschiede sind dann zu bearbeiten. Dabei nimmt der Coach (m/w) eine neutrale Position ein: Er vertritt explizit weder die Sichtweise seines Klienten – die es ja zu überprüfen gilt -, noch die Interessen eines Auftraggebers (Personalentwickler, Vorgesetzter). Er ist Reflexionspartner seines Mandanten.
Im Gegensatz zu diesem Vorgehen erwarten viele Unternehmen – als Auftraggeber – die Optimierung des Verhaltens und der Leistung ihrer Mitarbeiter durch Coaching. Hier wird Coaching verwendet, um die Effizienz zu steigern. Ob damit die Effektivität erhöht wird, bleibt unberücksichtigt, bzw. wird unbesehen unterstellt.
Jeder professionelle Coach (m/w/d) muss sich daher positionieren: Will er oder sie die Autonomie und persönliche Entwicklung des Mandanten unterstützen, oder als „Hilfssheriff“ des Auftraggebers fungieren (ich empfehle an dieser Stelle an Eric Clapton zu denken, der bereits wusste: “ I shot the Sheriff, but I didn´t shoot the Deputy…“). Diese polarisierte und pointierte Frage existiert natürlich auch abgestuft. Entscheidend ist, ob ich als Coach die Beziehungsangebote und -muster erkenne und damit umzugehen weiß. – Inhaltlich muss jeder Profi diese Frage für sich selbst beantworten.
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