Zielgespräche, die auch als Mitarbeitergespräche bezeichnet werden, haben sich in der Personalführung etabliert und bewährt. Der regelmäßige, z. B. jährliche Austausch über die erbrachten Leistungen, das Überprüfen und Neujustieren der gesteckten Ziele, trägt in vielen Unternehmen schon dazu bei, die Zusammenarbeit zu verbessern und die Leistungen der Mitarbeiter zu steigern.
Eingebunden in einen Beurteilungs-Workflow bietet ein solches Gespräch weitere Möglichkeiten, die substanzielle Zusammenarbeit zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter zu optimieren. Warum dabei die Kombination aus Selbstbeurteilung, Fremdbeurteilung, Einigungssitzung und Widerspruch sinnvoll und erfolgversprechend ist, erfahren Sie, wenn Sie weiter lesen.
Für einen Vorgesetzten sind die Schwächen eines Mitarbeiters vielleicht offensichtlich. Aber sieht das der Mitarbeiter genauso? Und wenn er es nicht so sieht, sagt er das dem Vorgesetzten im direkten Gespräch? Wenn Vorgesetzter und Mitarbeiter die Einschätzung unabhängig und ohne Kenntnis der anderen jeweils anderen Einschätzung vornehmen, bietet das immer auch die Chance mögliche Wahrnehmungsunterschiede frühzeitig in den Blick zu bekommen. Dafür gibt es die Selbst- und die Fremdbeurteilung mit dem konkreten Bezug zu den einzelnen Anforderungen der zu bewertenden Stelle.
In der Einigungssitzung können die Abweichungen dann konkretisiert und diskutiert werden. Zusätzlich können in dieser Phase die auf die Zukunft gerichteten Fragen, Maßnahmen und Ziele integriert werden. Bevor man die einzelnen Punkte des Beurteilungsbogens für die Einigungssitzung abarbeitet, ist es aber sicherlich immer sinnvoll, in einem offenen und freien Gespräch Lob und Tadel zur Sprache zu bringen. Auch wenn es heute ein Allgemeinplatz ist, dass man ein solches Gespräch immer mit einer positiven Aussage beginnen und beenden sollte, zeigt die tagtägliche Realität doch, dass auch hier Theorie und Praxis häufig noch weit auseinanderliegen.
Ob die Widerspruchsphase wirklich erforderlich ist, hängt sicherlich vom einzelnen Unternehmen ab. Aber auch da, wo sie nicht erforderlich ist, vermittelt sie dem Untergebenen: „Wir nehmen die Position des Mitarbeiters ernst. Wenn Sie mit einer Entscheidung, einer Einschätzung oder einer Maßnahme nicht einverstanden sind, haben Sie die Chance das deutlich zu machen.“ Am besten ist es daher, wenn die Widerspruchsphase implementiert ist und dann in der Praxis gar nicht benötigt wird.
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