Mit Blaupause oder Cherry Picking in die Agilität? Hauptsache es bleibt nichts „wie immer“!

Haben Sie ihn auch schon gehört? Den Ruf „Wir müssen agiler werden!“?
Egal, was der Auslöser ist: Digitalisierung, Arbeitswelten 4.0, Generation X…, es gibt genug Gründe dafür, mit einem freundlichen: „Ja gerne! Wie kann ich unterstützen?“ zu reagieren anstatt in Angst zu verfallen. Spätestens jetzt wird deutlich, dass wenige der Rufenden hierauf schon eine klare Antwort haben.

Konzepte für Agilität in Unternehmen gibt es viele – von moderat bis radikal. Aber welches ist das passende? Und wieviel davon verkraftet die Organisation, ohne ihre bisherigen Erfolgsmuster einzubüßen? Geht das überhaupt, Cherry Picking? Eine halbe Blaupause übernehmen? Und wenn, dann wie?

Wir kennen das selbst, haben ja gelegentlich von unserem eigenen Weg in die Agilität berichtet. „ibo glaubt nicht an Blaupausen“ – das haben wir 35 Jahre lang vertreten und Unternehmen darin unterstützt, intelligent ihren eigenen Weg zu finden. Bis wir jetzt auf einmal doch in aller Konsequenz selbst eine Blaupause übernommen haben: die Holokratie. ibo Beratung und Training ist jetzt offiziell „powered by Holacracy“. Mehr dazu lesen Sie in diesem Beitrag. Ist das nun konsequent oder besonders inkonsequent?

Neue Muster helfen, alte zu hinterfragen
Am eigenen Beispiel lernen wir gerade, dass echter Musterbruch besonders dann gelingen kann, wenn man ein neues Muster hat um sich daran zu reiben. Agilität scheitert ja nicht an der guten Absicht. Entscheider in Unternehmen wollen Macht delegieren und Entscheidungen dort treffen lassen, wo das Fachwissen am größten ist. Mitarbeiter wollen Verantwortung übernehmen, das mittlere Management möchte gerne mehr Transparenz zulassen und durch gute Priorisierung Entlastung bewirken.
Aber häufig sind es die Erfolgsmuster der letzten Jahrzehnte, die verhindern, dass diese guten Absichten Realität werden. Neue Muster helfen, alte zu hinterfragen. Neue Meetingabläufe, strenge Regeln, klare Rollen ermöglichen, gemeinsam über Denk- und Verhaltensweisen zu stolpern, die wir schon lange nicht mehr in Frage gestellt haben. Und dann neue zu lernen.

Den eigenen Weg finden
Empfiehlt ibo jetzt neuerdings Blaupausen? Njain.
Für uns funktioniert Holacracy momentan immer besser. Aber wir haben auch einen Weg dorthin zurückgelegt, der aus kleineren und größeren Schritten und Experimenten bestand. Wir glauben nach wie vor, dass jedes Unternehmen, jedes Team, jeder Mensch seinen eigenen Weg finden wird. Dabei helfen alle kleinen Tools oder großen Konzepte, die einen Unterschied zum „wie immer“ mit sich bringen. Je größer, desto mehr Bewegung, Wellen, Widerstände – und desto mehr Lernen und Entwicklung sind möglich. Wieviel verkraftbar ist, weiß am besten das System selbst – also die Organisation, das Team, je nachdem. Wie man das angeht, wen man einbezieht, auch dafür gibt es Blaupausen, Hilfestellungen, kleinere und größere Ansätze und Tools.

Beispiele für praxiserprobte, größere Blaupausen:

  • Scrum für stark projektorientierte Unternehmen
  • Holacracy
  • Soziokratie 3.0
  • kollegiale oder Teamorganisationsmodelle
  • Kanban (zum kompletten Modell fehlt hier mindestens noch ein Rollenkonzept)

 

Einzelne Tools und kleinere Ansätze – auch „Cherries“ oder „Apps“ genannt -können in einem ansonsten „klassischen Betriebssystem“, also einer hierarchischen Organisation mit ggf. darüberliegenden Sekundärorganisationen (Projektorganisation, Prozessorganisation, Stäben, Querschnittsfunktionen, etc.) funktionieren und werden in der Praxis häufig als niederschwelliger Einstieg in die Agilität gewählt.

Beispiele für kleine „Cherries“ bzw. „Apps“:

  • Daily Standups
  • Kanban-Boards
  • priorisierte Backlogs mit regelmäßiger Anpassung statt Prioritätenklassen und Jahresplanung
  • regelmäßige Retrospektiven
  • freiwillige, Anlass-spezifische, streng moderierte Meetings
  • Ownership (zB Rolle Product Owner)
  • Trennung von disziplinarischer und fachlicher Weisungsbefugnis
  • Transparenz über alle nötigen Unternehmenskennzahlen, um im Team gute Entscheidungen zu treffen
  • Formalisierte Entscheidungsfindungsprozesse nach Konsent-Prinzip
  • Häufige Auseinandersetzungen mit der Ausrichtung (Strategie, Unternehmenszweck, Vision) in der Großgruppe

Agile Coaches achten auf das WIE
Eine klare Empfehlung: sorgen Sie dafür, dass Sie jemanden in Ihren eigenen Kreisen haben, der auf das WIE achtet, also auf Vorgehensfragen und Verhaltensmuster. Dafür etabliert sich die Rolle „Agiler Coach“ immer mehr. Welche Kompetenzen ein agiler Coach braucht, dazu mehr hier.

Wenn Sie den Weg in die Agilität wählen, wünschen wir Ihnen viel Erfolg auf Ihrem Entwicklungspfad. Erzählen Sie uns bei Gelegenheit von Ihren Erkenntnissen!

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