Change Management heute: kontinuierliche Micro Changes auf allen Interventionsebenen

Change Management, auch früher Organisationsentwicklung genannt, geht wieder stärker seiner ursprünglichen Berufung nach, Organisationen kontinuierlich auf den unterschiedlichen Interventionsebenen in lernende Organisationen zu entwickeln. Weg von dem anlassbezogen Topdown-Change in z. B. größeren Projekten, hin zu kontinuierlichen Micro Changes (Mikroschritt) auf den Interventionsebenen Gesamtorganisation, Abteilung/Team und Individuum. Idealerweise beginnt der Change auf der Ebene Individuum, denn alle sind betroffen.

Drei Interventionsebenen für Micro Changes

Soll ein Veränderungsvorhaben erfolgreich sein, geht es eben nicht nur um inhaltliche Ergebnisse, sondern auch um die Initiierung von persönlichen Lernprozessen. Daher sind beide Dimensionen – sowohl die inhaltliche Ebene der gewünschten Ergebnisse, als auch die individuellen Lernprozesse – wichtig für den Erfolg.

Sie stellen deswegen keinen Selbstzweck dar, sondern verfolgen im besten Sinne die Unternehmensziele (Ergebnisse/ Output für Kunden); es handelt sich also um das übergeordnete (Meta-) Ziel der Organisations-Entwicklung: Die Fähigkeit von Individuen, Teams und der Gesamtorganisation, sich an mehr oder weniger ständig ändernde interne wie externe Anforderungen anzupassen, um das Überleben der Organisation sicherzustellen. Beide Dimensionen sind wechselseitig von einander abhängig und haben maßgeblichen Einfluss auf Veränderungen.

Ebene Individuum: Neugestaltung von Denken und Handeln

Individuelle Lernprozesse in Organisationen beziehen sich häufig auf Methoden (z.B. Projektmanagement) oder Inhalte (z.B. Einkauf, Produktentwicklung, Produktion, Vertrieb, Steuerung, Rechnungswesen). Veränderungsvorhaben erfordern demgegenüber nicht nur die Auseinandersetzung mit neuen Inhalten und Vorgehensweisen (Prozessen), sondern auch und gerade die Anpassung bzw. Neugestaltung von Denken und Handeln. Dies gilt insbesondere hinsichtlich der eigenen Überzeugungen von „richtig“ und „falsch“, sinnvoll oder nutzlos.

Gerade dann, wenn kleine oder größere Transformationen die eigene Sichtweise in Frage stellen oder ihr widersprechen, entstehen grundlegende Konflikte, die dazu führen, dass Veränderungen nicht akzeptiert werden oder dass die Identifikation mit dem Vorhaben fehlt. Der Weg geht demnach von einem sachbezogenen nutzen- bzw. anlass- und zielorientierten Change-Management, zu einem sinnstiftenden Persönlichkeitsentwicklungsprozess. Das Individuum ist damit auf einer tieferen Ebene selbst Gegenstand der Veränderung, wodurch eine „andere Betroffenheit“ erzeugt und ein anderes Mindset ermöglicht wird.

Micro Change konkretisieren – Fragen für einen Lernprozess bzw. Iterationszyklus

Der Lernprozess der Individuen setzt dann voraus, dass sie die folgenden Fragen für einen anstehenden Lernprozess bzw. Iterationszyklus (Micro Change) beantworten:

A. Was sind meine persönlichen Lernziele?
B. Was benötige ich dazu?
C. Von wem kann ich beim Lernen Unterstützung erhalten?
D. Wie gehe ich methodisch vor?
E. Wie erkenne ich meine Fortschritte und meine Lücken?
F. Von wem kann ich welches Feedback erhalten?
G. Wie nehme ich mein Denken und Handeln besser wahr?

Die Beantwortung dieser Fragen kann in einem persönlichen Entwicklungsboard erarbeitet und fortgeschrieben werden. Idealerweise unterstützen hier „agile Führungskräfte“ z. B. quartalsmäßig in der kontinuierlichen Weiterentwicklung dieses individuellen Lern- und Entwicklungsprozesses.

Hier zum Download: Dein Persönliches Entwicklungsboard als PDF

Nächster Schritt: Kopplung mit Zielen der Ebenen Team und Organisation

Im Grunde ist diese „Auseinandersetzung und Gestaltung der individuellen Entwicklung“ und der damit verbunden persönlichen Perspektiven und Lernschritte, die immerwährende Aufgabe in der Organisationsentwicklung, die dann erst in einem nächsten Schritt mit inhaltlichen Zielen eines Veränderungsprozesses auf Team-, Abteilungs- und Organisationsebene gekoppelt werden sollten. So können auch bei „kleineren Veränderungsvorhaben oder Projekten“ persönliche Entwicklungsziele erarbeitet und definiert werden, um „real work“ zu betreiben und die Nachhaltigkeit von Veränderungsprozessen auf ein anderes Level zu heben.

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