Auf zu neuen Mustern! Das Experiment beginnt bei Dir!

Das Festhalten an vermeintlich bewährten Mustern und das Verpuffen vieler mit dem Etikett der Agilität versehenen Initiativen verdeutlichen die Herausforderungen, mit denen viele Entscheider, Führungskräfte und Mitarbeiter in der Praxis aktuell konfrontiert sind. Und sie machen deutlich, wie wichtig der bewusste Umgang mit Veränderung und Instabilität ist – gerade jetzt! Denn bleibt diese bewusste Beschäftigung und Bereitschaft aus, dann wird die wahrgenommene Instabilität oft externen Faktoren zugschrieben und erzeugt häufig Veränderungsdruck und Stress, verbunden mit inneren Widerständen und Blockadehaltungen. Die hohe Kunst besteht also darin, es dazu erst gar nicht kommen zu lassen.

Willkommen Instabilität!

Damit der Umgang mit Instabilität selbst zum Muster werden kann gilt es, Musterwechsel zwischen stabilen und dynamischen Situationen bewusst wahrzunehmen und zu erkennen und solche Situationen immer wieder anzunehmen, sogar zu suchen. Dass diese Musterwechsel nicht das Privileg einzelner bleiben können oder auf sogenannte Kopfmonopole reduziert sein dürfen liegt auf der Hand.

Entscheidend sind also der Wille und die Bereitschaft, sich mit der eigenen Situation offen und ehrlich auseinanderzusetzen und andere auf dieser ‚learning journey‘ mitzunehmen. Konzepte und Ansätze wie z.B. Working Out Loud können dabei unterstützen, indem sie einen pragmatischen und fundierten Orientierungsrahmen bieten. Angesprochen ist hier also nicht nur die Organisations- und Teamebene. Angesprochen ist insbesondere die kleinste organisatorische Einheit, das Individuum, der Mensch! Und damit sind wir bei der Selbstorganisation und Selbstführung.

Growth Mindset

Denn eigenverantwortliches Denken und Handeln kann weder delegiert noch von oben angeordnet werden. Über den Grad der Eigenverantwortung entscheidet jeder Einzelne selbst. Führungskräfte können Mitarbeitern allerdings den Weg bereiten und sie ermutigen, mehr Verantwortung zu übernehmen – Selbstorganisation bzw. Selbstführung braucht Führung – Agile Führung! Selbstführung bedeutet in dieser Konsequenz, eigenständig darüber entscheiden zu können, welche Erfahrungen man machen will und bringt die Fähigkeit mit sich, diese Erfahrungen auf unterschiedliche Situationen – situativ – zu übertragen. Diese Transfererfahrungen bewusst immer wieder aufs Neue zu machen kann im Sinne der persönlichen Entwicklung als agiles bzw. Growth Mindset bezeichnet werden. Wenn sich diese bewussten Transferleistungen in den Interaktionen zwischen Mitarbeitern, Führungskräften und Unternehmenslenkern manifestieren, dann bilden diese die Grundlage für Co-Kreativität und Innovation, organisationales Lernen und Organisationsentwicklung. Das Ich gestaltet das Wir – und damit die Team- und Organisationsebene.

Unternehmen, die in der Lage sind, dieses Growth Mindset zu kultivieren, das sind die Unternehmen, deren Erfolgsgeschichten erzählt werden. 

Solche herausragenden Geschichten erzählt zweifellos Gore, allen voran mit seinem Slogan „no ranks no titles“. Oder die WD-40 Company, das US-amerikanische Chemieunternehmen, bekannt durch das gleichnamige Kriechöl WD-40, mit ihrem „Verrückten Versprechen“ (Maniac Pledge). Beiden Unternehmen kann unterstellt werden, dass sie seit langem ein agiles bzw. Growth Mindset kultivieren – eine Kultur der Selbstverantwortung. Unternehmen die eine solche Haltung nicht nur auf ihrer Homepage in der Rubrik „Über uns“ imagewirksam präsentieren, sondern im alltäglichen Denken und Handeln zeigen, sind eher selten. Warum? Kultur lässt sich nicht von heute auf morgen ändern – Kulturwandel braucht Zeit.

Komplexitätsfähigkeit

Agil in diesem Sinne ist dann nicht nur die Methode oder die Struktur – auch die Haltung wird agil. Und die gilt es zu entwickeln, damit Interaktionen auf den Ebenen Individuum, Team und Organisation selbstbewusst gestaltet werden können. Einfach ‘skippen’, eine Abkürzung nehmen oder von anderen abkupfern, das greift zu kurz! Es ist, als wolle man den eigenen Film vorspulen, um schneller zum Ende zu kommen, verdrängt aber, dass man die Handlung nicht versteht. Am Ende ist man genauso schlau wie zuvor, man läuft Gefahr, die alten, bewährten Muster nur zu bestätigen – ein individuelles und folglich ein organisationales Lernen findet nicht statt.

Auch wenn Schlagwörter wie VUKA die aktuelle Situation treffend beschreiben, so bedeutet das nicht, dass das Streben nach Effizienz- und Produktivitätssteigerungen nebensächlich oder obsolet geworden ist. VUKA löst diese Bemühungen nicht ab, sondern beschreibt vielmehr die Notwendigkeit, Komplexitätsfähigkeit und den Umgang mit Instabilität als zusätzliche Kompetenz im Denken und Handeln zu verankern. Dazu zählt insbesondere, situativ zu erkennen, in welchen Kontexten welche Organisations- und Führungsprinzipien hilfreich sind.

Wenn wir all das ernst nehmen, dann braucht es einen Musterwechsel – neben neuen Methoden und Strukturen braucht es eine neue Haltung, um mit den Herausforderungen unserer Zeit Schritt halten zu können.

(Bildquelle Beitragsbild: Tribal Culture – WD-40 Company)

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